Por José Hernández Cabrera
El Principio de Peter es un libro de management escrito, en 1969, por el catedrático de Ciencias de la Educación Laurence J. Peter. Su tesis es la siguiente: «En una jerarquía (organizacional), todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse». Es decir, los trabajadores más competentes son ascendidos sucesivamente hasta que alcanzan un puesto donde dejan de serlo y ahí son retenidos. Esta idea tan sugerente ya había sido expuesta por el filósofo José Ortega y Gasset en la década de 1910: «Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes».
El Principio de Peter puede ser visto como un «fallo» organizacional, mal inevitable en toda corporación, especialmente aquellas de gran dimensión, altamente estructuradas y jerarquizadas: ejércitos, ministerios, multinacionales, etc. Este Principio ha sido asumido, acríticamente, como una verdad del management: por ejemplo, un buen médico puede resultar un pésimo director de hospital; un excelente académico un mal rector de universidad o un buen comercial un mediocre jefe de ventas. Hoy analizaremos críticamente el popular Principio de Peter.
En primer lugar, un jefe puede constatar que un empleado es competente o incompetente, actualmente, para ciertas tareas. Esta situación es dinámica y puede cambiar según las circunstancias personales del individuo y el entorno laboral. Por tanto, el «máximo competencial» —suponiendo que existiera— es incognoscible. En el ámbito de la acción humana (praxeología) las metáforas «techo» y «suelo» son engañosas porque se trata de conceptos estáticos. Nunca tenemos certeza del desempeño de alguien que es promovido, es algo que debe descubrirse. Deberíamos preguntarnos si las empresas hacen bien en ascender a los mejores, es decir, a quienes ocupan actualmente niveles de «elevada competencia». ¿Acaso deberíamos dejarlos en su sitio y probar con otros peores? Si no tenemos certeza del futuro desempeño de unos y otros, lo más sensato parece ascender a los mejores. Hacer lo contrario sería dañino para la moral de los empleados y para la organización en su conjunto. Por ejemplo, nadie querría ser demasiado eficiente para evitar ser retenido en su nivel de «máxima competencia».
En segundo lugar, las habilidades requeridas para ocupar puestos directivos pueden ser perfeccionadas. Las organizaciones capacitan a los empleados que demuestran tener potencial para ocupar puestos de mayor responsabilidad. Por ejemplo, en el Ejército suele ser obligatorio superar un curso de capacitación antes de ser ascendido. Si los sistemas de promoción están bien diseñados, los aciertos superan a los fallos.
En tercer lugar, el Principio de Peter no se cumple en absoluto en algunos negocios: en el deporte profesional nadie es mantenido en un nivel de incompetencia. Los deportistas suben o bajan de categoría con suma facilidad, en función de sus resultados; por tanto, cabría preguntarse: ¿bajo qué circunstancias se cumple el Principio de Peter?
Tal vez, el Principio de Peter no sea una característica inherente del funcionamiento corporativo, sino la consecuencia de una interferencia gubernamental. Allí donde existe completa libertad contractual el Principio de Peter no se cumple. En la economía sumergida —paradigma del libre mercado— no hay «incompetentes» porque el mercado sitúa a cada quien en el lugar más acorde a sus capacidades; y si los hay, son remunerados acorde a su productividad. En un mercado laboral laissez faire cualquiera que fuera ascendido y demostrase incompetencia sería automáticamente devuelto a su condición anterior, pero la legislación interfiere este retorno, por ejemplo, mediante la «consolidación» del salario. Es el legislador, no insondables fuerzas del management, quien premia la incompetencia. El Principio de Peter es espurio, no es una regularidad organizacional, sino la consecuencia indeseada de haber interferido el mercado laboral. Por ejemplo, como las indemnizaciones por despido dependen de la antigüedad de los empleados, con frecuencia, las «víctimas» de un ajuste de plantilla no son los más incompetentes, sino los más modernos.
Por desgracia, la literatura sobre management está plagada de pseudoprincipios que no resisten el menor análisis praxeológico. Las «leyes» de Murphy no dejan de ser simpáticos chascarrillos: «Si algo puede salir mal, saldrá mal»; «La tostada siempre cae del lado de la mantequilla», etc. En definitiva, si los dueños del capital y los gerentes a sus órdenes tuvieran completa libertad para dirigir sus organizaciones, el Principio de Peter sería la excepción y no la norma. Este «principio» no es consustancial al management, sino el resultado de haber interferido la función empresarial, la libertad contractual y la propiedad privada.
